Leis Trabalhistas

E para começar, aprofunde-se um pouco mais em leis trabalhistas. 

Consolidação das Leis Trabalhistas

O seu objetivo é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A CLT é resultado de mais de 13 anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943.

A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação, já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto aos tempos contemporâneos. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. Seu criador foi o então Presidente da República, Getúlio Vargas.  A CLT trata de diversos pontos nas leis trabalhistas, sendo os de maior relevância: Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho; Jornada de Trabalho; Período de Descanso; Férias; Medicina do Trabalho; Categorias Especiais de Trabalhadores; Proteção do Trabalho da Mulher; Contratos Individuais de Trabalho; Organização Sindical; Convenções Coletivas; Fiscalização; Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.

Salário mínimo

O salário mínimo surgiu no Brasil em meados da década de 30. A Lei nº 185 de janeiro de 1936 e o Decreto-Lei nº 399 de abril de 1938 regulamentaram a instituição do salário mínimo, e o Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano. Atualmente, a última atualização para o salário mínimo nacional, também chamado de piso salarial, foi em 1º de janeiro de 2010 no valor de R$ 510,00.

O salário mínimo exige que esse seja o pagamento mínimo mensal para um funcionário exercer uma função regulamentada com carteira assinada.

Repouso salarial remunerado

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Nessa lei, incluem-se também os trabalhos rurais, salvo os que operem em qualquer regime de parceria ou forma semelhante de participação na produção.

Esta lei não se aplica às seguintes pessoas: aos empregados domésticos, assim considerados, de modo geral, os que prestem serviço de natureza não econômica e pessoa ou a família no âmbito residencial destas; aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.

13º Salário

A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. O empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

Ocorrendo extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata esta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

Férias

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, como dispõe nos parágrafos seguintes.

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o parágrafo anterior, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Se o empregador não conceder o direito às férias para o empregado neste período concessivo de 12 meses, o empregador poderá conceder esse direito a qualquer tempo, todavia, deverá remunerar as férias em dobro além de arcar com as sanções administrativas do Ministério do Trabalho.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

PERÍODO AQUISITIVO versus PERÍODO CONCESSIVO

Período aquisitivo é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias. Período concessivo, por sua vez, é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, há entendimentos que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo.

Não obstante, o legislador buscou também assegurar outras condições como:

  • a concessão das férias deve ser efetuada em um só período ou em casos excepcionais, em dois, desde que não seja inferior a 10 (dez) dias em nenhum deles;
  • o pagamento das férias com o adicional constitucional e antecipado (2 dias antes de sair de férias) com o objetivo de proporcionar um ganho extra para que o trabalhador possa usá-lo para lazer durante as férias;
  • a comunicação das férias com antecipação mínima de 30 (trinta) dias;

Horas extras

Para que exista hora extra, estas precisam ser excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Podem ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período ou em dias que não estão no contrato (sábados, domingos ou feriados). Não é necessário que o empregador aceite exercer horas extras.

A remuneração do serviço extraordinário (hora extra) superior, no mínimo, em 50% à do normal. O empregado, então pode executar horas extras mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas adicionais em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.  A execução das horas extras está vinculada à autorização previamente acordada.

Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.

Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação. Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT.

he2Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

 

Fontes: soleis.com.br; guiatrabalhista.com.br; centraljuridica.com
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